Embaucher un premier salarié est une étape importante pour une entreprise. C'est aussi le moment où les erreurs coûtent le plus cher : un CDD mal rédigé devient un CDI, une période d'essai non écrite peut être contestée, un licenciement sans motif légitime ouvre droit à des dommages et intérêts.
Le cadre est fixé par la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail, modifiée notamment par l'ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021, et par ses décrets d'application. Les conventions collectives, dont la convention collective interprofessionnelle, peuvent prévoir des règles plus favorables au salarié. Ce guide résume les règles vérifiées le 10 octobre 2026 ; il ne remplace pas le conseil d'un juriste pour un cas particulier.
Le CDI, forme ordinaire du contrat
Le contrat à durée indéterminée (CDI) n'a pas de terme fixé à l'avance. Selon le Code du travail, le contrat de travail est conclu librement et son existence se prouve par tous moyens. La convention collective interprofessionnelle demande toutefois que l'engagement soit constaté par une lettre d'engagement ou un document équivalent. Elle précise aussi qu'en l'absence d'écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Conseil pratique : rédigez toujours un écrit, même pour un CDI. C'est la meilleure preuve du salaire, du poste et de la date d'embauche convenus.
Le CDD : des règles strictes
Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l'arrivée d'un terme fixé dès sa conclusion. Le Code du travail l'encadre de près :
- il doit être écrit, ou constaté par une lettre d'embauche (sauf pour les travailleurs journaliers) ;
- le CDD à terme précis ne peut pas dépasser deux ans ; il peut être renouvelé, mais les renouvellements ne doivent pas faire dépasser cette durée totale ;
- le CDD à terme imprécis n'est possible que pour une tâche précise et temporaire : remplacement d'un salarié absent, surcroît occasionnel de travail, emploi saisonnier, secteurs où le CDI n'est pas d'usage, durée d'un chantier ou d'un projet ;
- les salariés en CDD occupant un emploi permanent ne doivent pas dépasser le tiers de l'effectif total de l'entreprise ;
- après un licenciement pour motif économique, les postes concernés ne peuvent être pourvus en CDD que pour trois mois au plus, sans renouvellement.
À la fin d'un CDD qui n'est pas suivi d'un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 3 % des salaires bruts perçus pendant le contrat. Elle n'est pas due s'il refuse un CDI pour un emploi similaire au moins aussi bien payé, s'il rompt lui-même le contrat avant terme ou en cas de faute lourde.
Un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour force majeure, d'un commun accord, pour faute lourde ou pendant la période d'essai. En dehors de ces cas, la partie lésée a droit à des dommages et intérêts égaux aux salaires et avantages qui restaient à courir jusqu'au terme. Enfin, tout CDD qui ne respecte pas ces règles est réputé être un CDI.
Le temps partiel
La durée normale du travail est de quarante heures par semaine dans les établissements non agricoles. Un contrat à temps partiel prévoit une durée inférieure : il doit alors être constaté par un écrit ou par une lettre d'embauche qui mentionne la durée du travail.
La période d'essai
Elle permet à chacun de vérifier que l'embauche convient. Pour soumettre le contrat à un essai, ou pour le renouveler, il faut en principe un contrat écrit ou une lettre d'embauche qui en mentionne la durée ; certaines conventions collectives prévoient des règles particulières.
Le décret n° 2024-900 d'octobre 2024, qui a remplacé le décret de 1996, fixe ces durées maximales :
| Catégorie | Durée maximale |
|---|---|
| Travailleurs payés à l'heure ou à la journée | 8 jours |
| Travailleurs payés au mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise, techniciens et assimilés | 2 mois |
| Ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs | 3 mois |
| Cadres supérieurs | 6 mois |
L'essai est renouvelable une seule fois. Le renouvellement doit être notifié par écrit avant la fin de la période en cours, dans un délai qui dépend de sa durée. Pendant l'essai, le salarié est payé au moins au minimum de sa catégorie professionnelle. Pendant un essai fixé sans fraude ni abus, le contrat peut être rompu librement, sans préavis ni indemnité.
Ce que doit contenir le contrat
La convention collective interprofessionnelle exige au minimum :
- l'identité du salarié ;
- la date d'engagement ;
- la classification professionnelle ;
- le salaire convenu, qui ne peut être inférieur au minimum conventionnel de cette classification ;
- le cas échéant, la durée de la période d'essai.
Pour éviter les litiges, ajoutez l'intitulé du poste, le lieu de travail, la durée du travail, la convention collective applicable et, pour un CDD, le terme ou le motif. Une clause qui interdit au salarié toute activité après la fin du contrat est nulle de plein droit.
Vos obligations pendant le contrat
Payer le salaire
Le salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), fixé à 75 000 FCFA par mois depuis le 1er janvier 2023, ni au minimum de la catégorie fixé par la convention collective. Pour un salarié payé au mois, le paiement intervient au plus tard huit jours après la fin du mois travaillé. À chaque paie, vous remettez un bulletin de paie individuel, et vous conservez la preuve du paiement comme une pièce comptable.
Respecter les congés
Le salarié acquiert 2,2 jours ouvrables de congé payé par mois de service effectif, sauf disposition plus favorable. Cette durée augmente avec l'ancienneté, à partir de cinq ans dans l'entreprise.
Déclarer le salarié et ses salaires
Le salarié doit être déclaré à la CNPS dès son premier jour de travail, puis les cotisations sont versées chaque mois ou chaque trimestre selon votre effectif. Vous retenez aussi l'impôt sur les traitements et salaires (ITS) et le reversez à la DGI. Le détail des taux et des échéances figure sur notre page déclarations sociales et paie.
Tenir vos registres
Le décret n° 2024-902 du 16 octobre 2024 impose de déclarer l'entreprise à l'inspection du travail de votre ressort, de tenir à jour un registre d'employeur sur le lieu d'exploitation et de déposer, avant le 31 janvier de chaque année, une déclaration de la situation de la main-d'œuvre de l'année précédente.
La rupture d'un CDI
Un CDI peut toujours prendre fin par la volonté du salarié. Il peut prendre fin par la volonté de l'employeur si celui-ci dispose d'un motif légitime. Dans les deux cas, sauf faute lourde, la partie qui rompt respecte un préavis et notifie sa décision par écrit ; lorsque l'initiative vient de l'employeur, la notification doit être motivée. La durée du préavis dépend de la catégorie du salarié et de son ancienneté : reportez-vous à la convention collective applicable. Pendant le préavis, le salarié dispose de deux jours de liberté par semaine, payés, pour chercher un emploi.
Avant toute sanction, y compris un licenciement pour faute, le salarié doit pouvoir s'expliquer dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande d'explications. Pour un licenciement pour motif personnel, la lettre indique le motif, vos coordonnées et votre numéro CNPS, ceux du salarié et la date de la rupture. Vous en informez en même temps l'inspecteur du travail.
Un licenciement sans motif légitime est abusif, tout comme un licenciement économique collectif mené sans respecter la procédure. Lorsque la faute revient à l'employeur, le juge fixe des dommages et intérêts d'un mois de salaire brut par année d'ancienneté, sans pouvoir descendre sous trois mois ni dépasser vingt mois. Ils s'ajoutent à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement.
Le licenciement pour motif économique de plusieurs salariés suit une procédure particulière, avec les délégués du personnel et sous le contrôle de l'inspecteur du travail. Une rupture négociée est aussi possible, d'un commun accord. À la fin du contrat, vous remettez dans tous les cas un certificat de travail et un relevé nominatif des salaires de la CNPS.
Textes récents à surveiller
Le Conseil des ministres du 15 avril 2026 a adopté onze décrets d'application du Code du travail, notamment sur le contrat de travail, la durée du préavis, le travail à temps partiel et le registre d'employeur. Nous n'avons pas pu en consulter le texte publié : vérifiez leur contenu au Journal officiel avant de rédiger un contrat ou de rompre une relation de travail.
Si vous créez votre entreprise et prévoyez d'embaucher rapidement, l'immatriculation à la CNPS peut se faire dès le guichet unique : voyez notre page création d'entreprise en Côte d'Ivoire. Pour l'ITS et les autres impôts liés aux salaires, consultez nos déclarations fiscales.
